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吳偉定：隨著互聯網經濟的迅猛發展，對各行各業都產生了深遠的影響，對人力資源行業來說同樣如此。依托互聯網經濟發展的優勢，人資行業打破傳統模式的局限性，使得服務更高效、更快捷，發展也更迅速，尤其是去年在新冠疫情沖擊之下，仍能保持不錯的發展態勢。今天記者對話了小豆企服CEO吳偉定先生，從業內的角度看待人力資源行業目前及今后的發展態勢。 記者：當下人力資源行業的現狀是怎樣的？ 吳偉定：去年受疫情影響，“共享員工”在疫情催生下變得格外火熱，不僅促進了閑置員工再利用，還緩解了疫情對企業、員工所帶來的經濟沖擊，在一定程度上催化了靈活用工的發展。 比如盒馬結合互聯網發展優勢率先啟用“共享員工”，在尊重員工意愿的前提下，通過員工“共享”給其他急需用工的企業使用，在減輕自身工資支付壓力的同時，幫助其他企業緩解用工需求，從而實現互惠共贏的一種用工模式。 同時今年《政府工作報告》對2021年重點工作規劃中提到，在穩定現有工作崗位渠道的同時，在政策上給予支持廣開就業門路，創造更多就業機會。 在政策的引導之下和市場的需求上，靈活用工無疑是人力資源行業當下的風口。 從業者也應該在國家引導之下良性發展，在整個行業欣欣向榮的同時對于業內的一些不足也應該及時彌補，大浪淘沙之下，市場勢必也將更加規范。 記者：靈活用工這種新型的用工方式為什么崛起會這么迅猛？ 吳偉定：靈活就業模式之所以如此受企業喜愛，原因是多方面的。 從市場環境來看，經濟環境的多變、人口紅利的消失，加上第三產業的迅猛發展，使得就業方式發生了變化，靈活就業也成為了很多企業的主要考慮因素;其次，在稅務改革的政策背景下，使得員工的隱形成本逐步增高，合規有效的降低人力成本也給企業帶來了不小的挑戰。 市場的本質是一種供需關系，目前我國主要勞動力是比較年輕的90后，與以往的“鐵飯碗”相比，他們更趨向于更加自由、更加靈活的新型的就業模式。 在眾多因素影響之下，多元化的就業模式應運而生，這也是企業優化人力資源的必然選擇?？梢杂行У臐M足企業短期用工、批量用工需求等問題，解決企業招工難、用工貴、人才不匹配等問題。靈活用工模式已成為越來越多企業滿足階段性用工需求，降低用工成本，分散用工風險，提高人力資源管理效率的新選擇。 記者：眼下靈活用工市場發展如何？ 吳偉定：在國際上，據《紐約時報》顯示，截至2019年3月份，谷歌的非正式員工數量已超出全職員工，谷歌正式員工只有10.2萬名，而非正式員工則是12.1萬人。 這表明目前靈活用工市場不管是國際市場還是國內市場發展都是非常良好的，是企業與自由職業者之間是雙向選擇，是大家彼此都能接受的雙贏局面。 記者：網約車巨頭Uber在英國敗訴對中國的“零工市場"是否影響？ 吳偉定：Uber敗訴、并將“零工司機“轉正，這意味著網約車司機將享受正式員工待遇，包括享有最低工資、帶薪休假和基本工時等勞工權利。對此，華爾街日報評論稱，Uber的決定可能會給工人維權人士在全球零工經濟運動拉鋸戰中帶來動力，激勵他們在這場運動中為零工爭取更多利益。此前，Uber、Lyft、DoorDash和Grubhub之類的零工經濟企業則聯合起來，抵制將零工歸類為正式工，以此降低企業的成本。 不同于國外的用工形勢，國內的零工市場是更加趨于靈活的，企業與工作者之間是合作關系，始終處于平等地位，沒有支付服從的關系。并且，目前靈活用工其實仍在發展探索的階段，中國有更自由、更開放的市場環境，允許企業去嘗試，短期內在并不會影響到國內的市場。 記者：人力資源行業今后10年內是怎樣的發展方向? 吳偉定：未來10年內，人力資源行業最大的挑戰就是勞動關系、組織和人的關系發生轉變。 人工智能逐漸成熟且應用場景更加寬廣，取代一部分工作崗位的同時，也使得知識型員工成為主體，其對剩余價值索取權、企業經營管理參與權、共治共決權越來越重視。此時人與組織之間的關系不再是簡單的雇傭和被雇傭的關系，而是多重的合作甚至聯盟的關系，人與組織是相互作用，相互投資，共同受益的新型勞動關系。 這個時候人力資源行業將不僅只是承擔橋梁的作用，應該更加靈活、更加善變，對不同需求建立不同關系，應該更加契合的滿足企業和工作者之間的雙向需求。 |
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