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睿正咨詢副總經理吳憂女士受邀參加智享會“云上學習發展嘉年華”，并發表了“4K賦能培訓——為組織發展提供有力的人才續航”主題演講。 演講分享三個觀點： 從培訓到賦能什么是培訓的進階思維？ 如何通過培訓賦能？ 從賦能到組織發展，HROD還需要做什么？ 培訓一直是快速培養員工的關鍵手段，但是目前的企業培訓趨于兩個極端去發展。第一個極端簡稱為學天下，培訓經理采購各種課程去形成自己的課程體系，但是這種體系時間長了以后，學員會出現聽課疲勞，培訓效果下降。另一個極端是企業長期培訓體系都是自己開發建設，但是缺少外部的融合，容易閉門造車。 2019年來看，整個培訓行業有3000億左右的市場規模，但是在3000億左右的市場規模里面，很難找到足夠大的公司，是典型的大行業、小公司模式。 同時在整個的培訓市場里面，課程越來越五花八門，有些培訓公司賣的是培訓手段，例如翻轉課堂、私董會、教練技術、沙盤教學等等；有些是賣培訓的內容，領導力相關的課程和各種專業技能相關的課程。
企業外部是五花八門的培訓市場，企業內部是個性化要求很高的受訓對象，這就造成了矛盾的產生。從培訓市場來看，培訓是一個產品，出于成本和管理的要求，盡量把培訓內容標準化，有利于進行打造、推廣、復制等。但是對于培訓經理和學員來說，需要的是個性化的產品，需要培訓手段圍繞著自身特定的問題和需求服務。這樣的矛盾會為od和培訓經理增加了很多工作的復雜和不確定性。
相對于培訓，這兩年興起了一個詞——賦能。從授課到賦能最大的差異是在于中心焦點對象的不同。授課是以課程為中心，課程是相對成熟或者標準化的產品，賦能是以學員為中心，更加定制化和有針對性才能把能賦到人身上。 相比而言賦能當然會有更好的效果，但是如何通過培訓賦能？怎么去賦能？ 在培訓體系構建之前，通常會做一項技術動作——建模。例如管理人員模型、新任經理模型、領導力模型，模型在賦能過程中起到培養方向作用。有了培養的方向以后，再針對企業用人標準搭建培訓體系。 在模型本身的代際更迭上，睿正現在已經做到全國最先進的第3代勝任力模型搭建。 4K角色畫像把整個冰山拆成4個維度。
冰山最底層的部分有些像一代模型里面水面以下的部分，是一個人相對穩定的內在特質，叫做關鍵特質。 冰山水面中間的部分，是一個人隨著后天的環境和經歷加以改變的，與個人經歷和走過什么樣的路線有直接的關系，相對可塑，叫做關鍵歷練。 冰山最上層面是比較顯性的關鍵成就，如果一個培訓賦能成功，學員的能力得到了提升，最終會體現到成績、績效等結果層面，也會更加清晰和明確。 從冰山的角度，我們把它拆解為3K，從設計培訓的角度，如果把3K針對目標崗位設成一個理想值，應該讓一個人走什么樣的路線，做什么樣的動作，進行什么樣的能力輸入，才能達到這3K的標準？這就是第4個K——關鍵路徑。關鍵路徑可以針對于每一個人的特點，在冰山3K的結構中把能力灌輸和遷移。
在用4k角色畫像做學習項目設計過程中，用紅色五星來表示對培訓內容的吸收程度，用來區分哪些素質可以通過培訓有顯著的改變，哪些很難通過培訓賦能。 關鍵特質可以拆解為兩個小結構： 第1個結構是個體特質，包括個性、動機、價值觀、心理風險因素、智商、情商等方面，這個部分主要用來識別和適配，通過培訓賦能的可能性微乎其微。 第2個結構是組織特質，領導力、管理能力、專業能力或者其他特定能力，這些能力都是組織要求，某崗位或者層級的人群里應該具備的能力。這部分培訓的吸收程度兩顆星，可以去做相關能力的轉移，但時間可能會比較長一些，需要高頻次、大密度、經過相對長的周期，慢慢去做能力拉升。 冰山中間的關鍵歷練一定是后天輸入的，對于培訓來說關鍵歷練設計起來也比較明確。常見的方式有輪崗、行動學習、導師職業發展規劃等，在學員不了解的領域，通過外部有目的的輸入，快速補足經驗，所以這部分對于培訓的吸收程度相對較高。 關鍵成就，在培訓中成就很重要的一個載體是知識，例如需要在某崗位上具有什么樣的專業知識，這種知識性的輸入吸收程度非常高，只要通過學習、考試和強化，就可以記住這些知識，所以這部分從培訓課程內容的設計上來看最為飽滿。 但是作為培訓負責人，要考慮到完整的提高一個人的整體能力，而不只是冰山最上面部分，只有冰山在整體結構上比以前更厚重、更飽滿，才可以說是成功的賦能。 劃分好培訓內容的吸收程度后可以形成課程地圖，針對不同的個體，通過不同的知識或者經驗的輸入辦法去賦能。例如課程排布中有多少指向組織特質能力，有多少指向專業知識，有多少是指向項目經驗。課程學習過后還需要結合學員的職業規劃以及成長計劃，制定個性化的發展地圖。 隨著科技發展，未來商業的不確定性越來越高。企業以及組織人才如何在商業不確定下依舊保持增長？企業組織人才發展有三個關鍵問題： 第一在新的場景下，過往的能力是不是能有效遷移？ 第二，人才在新的挑戰下，傳統的經驗是不是能發揮價值？ 第三，在新的競爭環境中，前期的績效能不能為后期的績效起到直接鋪墊的作用？ 所以可以看到老一代商業環境中的優秀人才，對于新的環境未必完全適合。 在這種情況下，賦能需要精準賦能和敏捷培養，因為我們沒有時間花很長的時間去培養一個接班人。在快速培養的過程中，會涉及到心理學的兩個主要流派。 在以往的測評和培養方案中，主要用特質論，根據人穩定的部分去判斷一個人?，F在我們運用情境論和特質論相結合的方法，根據理想的4k標準為學員搭建學習環境，在學習環境下加強練習，以實現能力的輸入和遷移。在特質論和情境論結合下，我們可以看到在全新的時代里，什么樣的領導力可以適合未來，然后根據理想角色去搭建整個培訓賦能體系。 因此，對于未來，培訓經理做的很重要的一件事情，是針對不同的人才進行針對性的賦能，使人才能力不斷提升，為企業發展提供續航能力。而4K式學習項目設計可以聚焦未來新戰略、聚焦特定場景、聚焦敏捷培養，是從以往培訓到實現針對性賦能的必備手段。 |
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